原标题：打破“瓶颈”：引才方式各具特色
编者按 县级广播电视台被称作舆论工作的“毛细血管”。《中国新闻出版广电报》记者今年在走基层时发现，一方面，县级广播电视台自办的节目接地气，深受城乡群众欢迎;另一方面，资金不足、人才流失等现实问题，又越来越成为其生存和发展的“绊脚石”。互联网时代，县级广播电视台的发展机遇在哪里?如何破解制约其发展的一系列难题?本报从今日起推出“走进县级广播电视台”系列报道，期待通过采访业内人士、专家学者，引起读者的关注。
人员素质整体不高、老龄化现象突出、专业人才难招聘、优秀人才留不住……近年来，作为广播电视领域最为基层的单位，曾经在传递党和国家方针政策上发挥过重要作用的县级广播电视台，在人才问题上面临诸多困惑与难题。
连日来，在对多家县级广播电视台的采访中，《中国新闻出版广电报》记者发现，随着时代的发展变化，县级台已经逐渐认识到人才队伍建设的重要性，并根据实际情况，通过建立灵活用人机制、完善薪酬考核体系、加强培训学习等，展开各具特色的“引才战”。
析困局 优秀人才难招难留
“我们很难招到高学历的人才。”福建省某县广播电视台负责人告诉记者。
记者在采访中了解到，县级广播电视台的工作人员大专学历者居多，本科学历者较少，研究生更是凤毛麟角。在河北省某县广播电视台，共有员工150人，大学本科毕业的仅占三分之一，研究生毕业的一个没有。
除了从业人员学历偏低之外，老龄化现象在县级广播电视台中也十分明显。在山东省某县广播电视台，编制112人，在岗人数86人，其余在编不在岗的均为临近退休的老员工。
多家县级广播电视台负责人告诉记者，招聘方式是影响县级台吸引人才的主要因素。目前，县级台的招聘方式主要分为两种，一种是通过事业单位考试的方式，另一种是通过人才市场招合同工、劳务派遣工等方式。这两种招聘方式均存在一定弊端。
“通过事业单位考试，容易造成想招的人才找不到，招来的人员不合适，人才专业不对口，缺乏专业性。”吉林省某县广播电视台负责人坦言，社会招聘也不是“一劳永逸”，这样招聘的人员由于缺乏足够的保障，他们对单位的归属感较弱，流动性大，很难从中培养出业务骨干。
记者了解到，造成县级广播电视台人才困局的原因还包括广告经营困难、薪酬激励机制不健全、地域经济发展不平衡等。
谋改革 增强人才造血能力
面对人才“瓶颈”，有些县级广播电视台没有“坐以待毙”，而是结合自身发展特点，纷纷采取对策，增强人才造血能力。
近年来，河北省石家庄市正定县广播电视台通过机制改革，实现全员双向选择、竞聘上岗。台长栗新颖告诉记者，按照改革方案，台里打破身份界限，只要工作满三年，均可竞聘台里的中层正职。此外，通过设立品牌运营中心、融媒体中心、技术保障中心、行政服务中心，实现台里人才资源和媒体资源的整合。
营造良好工作氛围，提升员工归属感，也是不少县级广播电视台正在努力的方向。
江西省兴国县广播电影电视新闻中心主任肖林向记者介绍，为了提升该县广播电视台的社会知名度与影响力，吸引更多优秀人才加入，台里从2011年开始一年一变化，向全国一流县级媒体努力。“以往县电视台常充斥医疗药品等虚假、低劣广告，社会口碑差，员工人浮于事，甚至对外羞于说在县电视台上班。通过‘壮士断腕’般的改革，台里不但清除了垃圾广告，实行频道制管理，通过一系列优质自办栏目，吸引了人才，也留住了人才。”肖林说。
吉林省柳河县广播电视台近年来通过开展多种多样的培训，提升了队伍整体素质。据台长乌建华介绍，除每周开展的培训之外，他们还会通过以老带新的传帮带方式，帮助新人尽快进入工作角色中。
此外，还有一些县级广播电视台大胆实行岗位绩效工资制度，员工多劳多得，留住了优秀员工的人心。
提建议 创新体制机制是出路
采访中，很多县级广播电视台负责人均提出了创新人事体制机制的建议，包括希望上级部门能够根据县级台的实际情况，制定确保县级台生存发展的、合理的编制数量，避免因为招聘过多合同工、临时工造成的资源浪费，以及员工因身份问题引发的工作动力不足、主动性差的现象。
此外，缺乏自主招聘权的县级广播电视台希望能够通过公开招聘的方式，在考试中加大业务实操能力的考核比重，招到专业对口的包括采编、拍摄、制作等在内的技术型人才，不断合理完善人才布局。还有县台负责人建议能够在招聘时对本地人才予以一定倾斜，“毕竟他们家在这里，工作生活比较方便，与外地员工相比，更容易安心工作。”一位县级台负责人说。